Mobbing: quando l’altro ci Schiaccia

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“Vuoi ottenere la vera libertà? Rifiuta il mobbing ovunque esso di trovi, comunque venga suonato, profumato, vestito”

Giacomo Jim Montana

Il mobbing: di cosa si tratta

Il termine “mobbing” è stato inizialmente introdotto dall’etologo Konrad Lorenz (1966) per indicare la condotta di quelle specie animali che, circondando un proprio simile, lo assalgono per allontanarlo dal gruppo. 

Successivamente, soprattutto in ambito psicologico, l’espressione è stata adottata per riferirsi ad un insieme di comportamenti oppressivi e molesti messi in atto, nell’ambiente di lavoro, da parte dei responsabili e/o dei colleghi nei confronti di un singolo.

La condotta aggressiva, che è sistematica e persistente, si struttura in una serie di calunnie, critiche, assegnazione di compiti svalutanti, spostamenti continui di posizione o molestie che portano la persona a vivere una situazione di vero e proprio terrore psicologico fino a mettere gravemente a rischio la sua salute psicologica e fisica.

Si rileva che il tasso di prevalenza del fenomeno è di quasi il 50% negli Stati Uniti e dal 5% al 10% in Europa.

Per quanto riguarda la situazione in Italia, il 4% della popolazione sembra essere coinvolta nel fenomeno che colpisce maggiormente il settore dell’industria e della pubblica amministrazione, seguiti dall’ambiente scolastico, dal settore sanitario e bancario. 

Le caratteristiche peculiari

Il fenomeno è definito da alcune caratteristiche oggettive e verificabili che devono essere attentamente considerate:

– i comportamenti vessatori devono verificarsi solo nel contesto lavorativo e devono avvenire, con una frequenza variabile (ogni giorno fino a più volte al mese), per almeno sei mesi;

– la situazione mobbizzante si configura come una limitazione della libertà di parola della persona, il suo isolamento dal gruppo, la variazione della sua mansione o posizione lavorativa, o come un’offesa alla sua reputazione;

– si parla di mobbing orizzontale quando il mobber e la vittima hanno un pari livello all’interno del contesto lavorativo; verticale se il mobber occupa una posizione più elevata; strategico quando l’atteggiamento vessatorio ha come preciso obiettivo quello di estromettere la persona dal posto di lavoro;

– sono molteplici le possibili motivazioni sottostanti al fenomeno: una pervasiva mancanza di rispetto delle regole, l’intento di punire l’individuo per un torto reale o percepito, convinzioni politiche o religiose contrastanti, avances sessuali non corrisposte, un tentativo di supplire a generali difficoltà di relazione.

I protagonisti

In una situazione di mobbing possono essere individuati tre attori, ognuno dei quali presenta particolari caratteristiche:

– la vittima, ovvero la persona che subisce violenza, può essere descritta come capace di riconoscere l’ingiustizia con cui ha a che fare ma senza strategie efficaci per contrastarlo oppure come un individuo incapace di farsi rispettare, di dire “no” o particolarmente affabile. In altri casi, la vittima suscita l’invidia dei compagni di lavoro perché molto ambiziosa e determinata a mantenere alti livelli di prestazione oppure essa diventa bersaglio della loro rabbia e insoddisfazione poiché più debole;

– i testimoni possono farsi coinvolgere dalla situazione e parteciparvi attivamente oppure esserne a conoscenza senza aderirvi in modo diretto ma neanche aiutando la vittima;

– il mobber, ovvero colui che dà avvio ai comportamenti vessatori e li mette in atto in modo persistente al fine di minacciare l’autostima della vittima, ridurne il senso di efficacia e potere, suscitare in essa sofferenza e frustrazione oppure per acquisire potere ed autorevolezza e avanzare nella carriera. In alcuni casi le condotte oppressive sono messe in opera dall’azienda stessa al fine di diminuire o modificare il suo organico senza incorrere in problematiche di tipo sindacale. 

I fattori predittivi

Gli studi hanno portato alla luce alcuni elementi che, interagendo tra loro, si configurano come un terreno fertile per l’instaurarsi del mobbing. Questi fattori causali possono essere suddivisi così:

individuali: tra le caratteristiche di personalità che sembrano rappresentare un elemento predisponente si riscontra l’intelligenza emotiva ovvero la capacità di comprendere e gestire le emozioni proprie ed altrui. In particolare, le vittime di mobbing sembrano possedere questa capacità in misura minore e questo aspetto si traduce in una serie di fraintendimenti e incomprensioni che via via possono portare a comunicazioni più aggressive. Inoltre, le persone oggetto di mobbing risultano essere, generalmente, meno socievoli e meno piacevoli agli occhi degli altri;

sociali: un’ipotesi che negli ultimi anni si è fatta largo prevede che coloro che frequentemente assistono ad azioni aggressive e ad atti vessatori finiscono per non ritenerli più come inaccettabili e, anzi, soprattutto coloro che vogliono guadagnarsi la stima dei propri superiori, con più probabilità li imitano;

organizzativi: incarichi squalificanti o comunque al di sotto delle competenze della persona, mansioni eccessive, non associate ad un’adeguata formazione o che non consentono di avanzare nella carriera. Inoltre, uno stile di leadership eccessivamente permissivo, che lascia troppa autonomia ai dipendenti, sembra favorire l’emergere di mobbing tra colleghi.

Come si sviluppa? 

Lo psicologo Harald Ege, uno dei principali studiosi del mobbing in Italia, sottolineando la dinamicità che caratterizza il fenomeno, ha proposto un modello che permette di evidenziare come, da una fisiologica situazione conflittuale, si struttura invece una vera e propria azione mobbizzante. Il modello prevede sei fasi:

condizione zero: si configura in realtà come una prefase poiché riguarda una condizione, normalmente presente in un’azienda, di conflitto generalizzato che ogni tanto si manifesta con ripicche, discussioni ed accuse ma che non ha nulla a che fare con un intento sistematico e cristallizzato di distruggere l’altro;

prima fase: il conflitto prima generalizzato diventa ora mirato ad un singolo individuo e gli attacchi, che coinvolgono anche la sfera personale e privata, hanno lo specifico intento di distruggere la vittima;

seconda fase: la persona oggetto di mobbing inizia a percepire un aggravio nelle relazioni con i compagni di lavoro e a vivere la situazione con disagio e malessere;

terza fase: iniziano a svilupparsi nella vittima i primi sintomi di psico-somatici (problemi digestivi, insicurezza, problemi a dormire);

quarta fase: i sintomi si aggravano, configurandosi come vere e proprie manifestazioni depressive che portano la persona a ricorrere a farmaci e terapia senza tuttavia averne beneficio dato che la situazione lavorativa, causa del malessere, resta invariata. La sofferenza della vittima, strutturandosi man mano, si riflette in un maggior numero di assenze per malattia. Quest’ultime vengono superficialmente giudicate dai vertici come condotte lassiste che, portando la vittima ad essere ulteriormente stigmatizzata dai colleghi, ne aumentano l’isolamento e il vissuto di inadeguatezza;

quinta fase: riguarda l’esclusione dall’ambiente di lavoro. La vittima, esasperata dalla situazione, lascia il proprio posto oppure l’azienda la esclude tramite licenziamento, trasferimento o prepensionamento. In casi estremi, la situazione esita nel suicidio della vittima.

Le conseguenze

L’instaurarsi di una situazione di mobbing può avere ripercussioni notevoli e drammatiche la cui portata dipende dalla durata, frequenza e intensità delle azioni vessatorie e dalla capacità della vittima di mettere in atto una risposta adattiva.  In generale comunque le conseguenze si manifestano a vari livelli: personale, famigliare e sociale, aziendale e sociale.

Sul piano personale, si possono riscontrare effetti sia sulla salute fisica che su quella mentale:

capogiri, mal di testa, svenimenti, disturbi dell’equilibrio;

difficoltà nelle funzioni intellettive in termini di memoria e concentrazione;

disturbi del sonno (incubi, insonnia, risvegli anticipati, interruzione del sonno);

problemi nelle funzioni gastriche come bruciori di stomaco, vomito, diarrea, inappetenza, gastrite, nausea;

dolori muscolari come cervicali, artriti, reumatismi;

sintomi di nervosismo: palpitazioni, sudori improvvisi, agitazione, irrequietezza, bocca secca, difficoltà respiratorie, tremori o debolezza degli arti, nodo alla gola, pressione sul petto, reazioni aggressive e sproporzionate;

sintomi depressivi: pessimismo, apatia, tendenza al pianto;

altri disturbi psicopatologici: disturbo da stress post-traumatico, disturbi d’ansia e disturbo dell’adattamento.

A livello famigliare e relazionale, il disagio vissuto dalla persona vittima di mobbing può tradursi in un maggior grado di conflittualità interna e nella sensazione sempre più invivibile di non sentirsi compresi. Questo aggrava ulteriormente il vissuto di solitudine esperito dalla persona, inducendola ad un progressivo ritiro dalle relazioni sociali. L’isolamento che ne deriva fa venire meno il supporto e il sostegno sociale proprio quando la persona ne avrebbe maggiormente bisogno.  

Anche a livello organizzativo ed aziendale si riscontrano importanti effetti negativi: un calo dell’efficienza tra i dipendenti (circa il 60% in meno di produttività); un aumento del numero di infortuni e delle assenze per malattia (fisica e correlata allo stress) e maggiori errori nello svolgimento delle mansioni assegnate.

Questi elementi, insieme al potenziale danno di immagine, ad un maggior numero di contenziosi e di danni all’erario, hanno inevitabilmente importanti ripercussioni economiche per l’azienda o l’impresa. 

Infine, il fenomeno del mobbing mostra i propri effetti a livello della comunità nel suo insieme perché comporta un aumento della spesa sanitaria pubblica e, conseguentemente, un maggior carico fiscale per i contribuenti. Inoltre, come sottolineato precedentemente, uno degli effetti sul piano personale riguarda l’emergere di reazioni aggressive e sproporzionate da parte della vittima e queste possono, nel tempo, strutturarsi in vere e proprie condotte devianti ai danni dell’intera collettività.  

Come riconoscerlo? 

Ege (2002) ha messo a punto anche un test breve ed intuitivo grazie al quale, rispondendo categoricamente sì/no ad una serie di semplici domande, è possibile monitorare il proprio stato di benessere all’interno dell’ambiente di lavoro. 

Questo autotest (reperibile gratuitamente online) non permette di stabilire con certezza se si è o meno vittime di mobbing, ma l’eventuale conferma che fornisce può rappresentare un primo segnale di allarme per cui richiedere una valutazione più approfondita da parte di un esperto. 

Infatti, accertare la presenza di mobbing implica il riscontro di un’effettiva azione mobbizzante, la dimostrazione di un nesso di causalità tra quest’ultima e le eventuali patologie riportate dalla vittima e conseguentemente, tramite la definizione della capacità lavorativa residua, la quantificazione del danno.

A tal fine è necessaria un’attenta e dettagliata valutazione che prevede l’analisi della documentazione disponibile; un colloquio clinico che includa l’utilizzo di test diagnostici e porti alla definizione di una diagnosi psicopatologica; una stima dei rivolti negativi della vicenda sulla qualità di vita della persona e sul suo benessere e la formulazione di un giudizio prognostico a breve e lungo termine.

Prevenzione del fenomeno

Considerato l’impatto e la prevalenza del fenomeno negli ultimi anni, appare utile presentare alcune azioni utili ad anticipare e prevenire l’emergere di situazioni di mobbing. Si evidenziano tre possibili tipologie di interventi preventivi:

primari ovvero tesi a evitare, o ridurre al minimo, l’esposizione ai fattori che portano ad un maggior rischio di mobbing: la formazione dei responsabili e dei dipendenti su concetti quali il benessere organizzativo, il mobbing, le abilità emotive e relazionali utili nell’ambiente lavorativo, lo stress; la presentazione dei codici di comportamento e delle buone prassi che sono finalizzate a tutelare la dignità delle donne e degli uomini ed a garantire a tutti i lavoratori un ambiente di lavoro sereno;

secondari ovvero interventi di sorveglianza che permettano di individuare le situazioni a rischio e quelle di mobbing;

terziari: azioni messe in atto in situazioni in cui è già conclamata la presenza di una situazione di mobbing e che quindi hanno la finalità di favorire il recupero della salute psicofisica dei singoli lavoratori, del gruppo di lavoro e dell’azienda nel suo insieme attraverso l’istituzione di centri di ascolto sindacali e specifici interventi psicologici e legali.

Riflessioni conclusive

Come abbiamo visto, il mobbing rappresenta un particolare fenomeno di natura relazionale e comunicativa che, protraendosi nel tempo, può avere gravi ripercussioni sulla salute fisica e mentale del lavoratore così come notevoli conseguenze per l’azienda e per la comunità nel suo insieme. 

Risulta quindi importante conoscere il fenomeno e le sue caratteristiche in modo da poterlo riconoscere, e quindi contrastare, tempestivamente, al fine di evitare il cristallizzarsi di situazioni di grave disagio e patologia. 

A questo proposito è di fondamentale importanza parlare di mobbing sul posto di lavoro.

Parlarne e confrontarsi infatti permette, nel singolo caso, di porre fine alla situazione di terrore e malessere vissuta dal lavoratore, ma rappresenta anche un esempio importante di coraggio per coloro che fino a quel momento hanno scelto di tacere (magari per paura di perdere il posto di lavoro) così come un monito per l’intera collettività. 

Dott.ssa Alessia Pullano
Psicologa

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